Utilizarea solicitării de apreciere pentru rezolvarea problemelor de gestionare

Ancheta apreciativă (AI) este o abordare a managementului organizațional care accentuează lucrul din punctele forte pentru a găsi noi direcții de creștere, mai degrabă decât să se concentreze pe punctele slabe sau problemele care trebuie rezolvate. Dacă acest lucru sună puțin din calea bătută, este doar o problemă de a nu fi familiarizați cu numele - elemente de anchetă apreciativă pot fi văzute în lumea afacerilor. În acest articol, vom analiza ce este ancheta apreciativă și cum funcționează.

Originea anchetei apreciabile

Originea anchetei apreciabile se întoarce la o lucrare din 1987, intitulată „Ancheta apreciativă în viața organizațională”, de David Cooperrider și Suresh Srivastva, dar este mai puternic asociată cu Cooperrider. Ancheta apreciativă a fost creată pentru a oferi o alternativă la abordarea de rezolvare a problemelor în management. Cooperrider a văzut demersul de rezolvare a problemelor ca limitativ și părtinitor în mod inerent față de negativ încă de la început.

Rezolvarea problemelor concentrează o organizație pe ceea ce este greșit și cum să o rezolvi. Ancheta apreciativă începe prin a privi ceea ce funcționează bine și se extinde la ce posibilități există pentru a face ceva mai mare în viitor. De exemplu, ancheta apreciativă a fost în spatele impulsului de sustenabilitate al Walmart și crearea unui indice de sustenabilitate pentru măsurarea progresului în scopul utilizării 100% energie regenerabilă și a deșeurilor zero pe întreg ciclul de viață al tuturor produselor sale. Acesta este un obiectiv surprinzător pentru o afacere care depinde de volum și de marjele strânse și, probabil, nu ar fi ieșit dintr-o sesiune de strategie tradițională.

Principiile solicitării de apreciere

Ancheta apreciativă începe cu cinci principii de bază menite să ghideze o organizație prin proces. Cele cinci principii originale sunt:

• Principiul construcționist: Realitatea în cadrul unei organizații este subiectivă și se formează prin limbajul și interacțiunile oamenilor din interior.
  
• Principiul simultaneității: Pe măsură ce se pun întrebări și interesul crește, schimbarea a început deja.
  
• Principiul poetic: Caracterul unei organizații este creat și influențat de poveștile pe care oamenii le spun unul despre celălalt.
  
• Principiul anticipativ: Organizațiile și oamenii lucrează pentru imaginile lor despre viitor. Prin extensie, o imagine de viitor pozitivă pentru o organizație va avea o influență pozitivă în prezent.
  
• Principiul pozitiv: Schimbarea adevărată necesită lucrul de la pozitivi pentru a atinge creativitatea colectivă a grupului.
  

S-au adăugat unele principii suplimentare pe măsură ce cele mai bune practici au evoluat în timpul procesului. Ei includ:

• Principiul integralității: Cu cât veți atrage mai mulți părți interesate, cu atât va fi mai mare valoare în procesul AI. De exemplu, furnizorii și utilizatorii finali pot oferi informații despre persoanele din cadrul unei organizații.
  
• Principiul promulgării: Acționarea ca și cum te-ai afla în organizația ta ideală va ajuta la producerea acestei schimbări. Aceasta se întoarce la principiile poetice și construcționiste, organizațiile fiind o construcție a oamenilor din interior și interacțiunile lor.
  
• Principiul liberei alegeri: Oamenii sunt întotdeauna mai dedicați, mai pasionați și mai eficienți atunci când aleg să participe decât să fie obligați. Aceasta înseamnă un pic de auto-organizare, deoarece oamenii decid cum să contribuie la noua viziune.
  
• Principiul conștientizării: trebuie să fim întotdeauna conștienți de presupunerile pe care le aducem la masă. Presupunerile de bază și necontestate pot împiedica colaborarea.
  

Suprapunerea și formularea principiilor pot fi un obstacol, deoarece acestea tind să fie mai puțin concrete decât alte metode de gestionare. Într-un sens mai literal, principiile spun:

• Ceea ce oamenii își spun reciproc despre compania dvs. contează foarte mult.
  
• Crearea unei viziuni viitoare pentru tipul de companie pe care doriți să o aveți vă va determina pe dvs. și angajații dvs. să lucrați pentru acea viziune astăzi.
  
• Întrebarea de ce faceți ceea ce faceți, mai degrabă decât să vă concentrați asupra modului de a vă îmbunătăți în ceea ce faceți vă va promova inovație și idei noi.
  
• Concentrarea pe pozitiv ajută la reunirea oamenilor într-o dispoziție de colaborare și nu într-o stare defensivă.
  
• A avea mai mulți oameni implicați înseamnă mai multe minți creative și inteligență colectivă.
  
• Nu lăsați presupunerile și noțiunile preconcepute să vă împiedice să oferiți unei idei noi o șansă.
  

Procesul de anchetă apreciativă

Pentru a realiza AI, un grup de părți interesate se vor reuni și vor alege un „subiect afirmativ”. Subiectul este un lucru pe care organizația îl face bine, care este esențial pentru succesul viitor. De exemplu, un magazin alimentar s-ar putea concentra pe gama de produse locale de pe raft sau pe calitatea serviciilor pentru clienți.

Urmând principiile AI, procesul este defalcat în patru faze, cunoscut și sub denumirea de model 4D. Acestea sunt:

• Descoperire: în faza de descoperire, participanții împărtășesc povești pozitive despre subiect. Acestea includ experiențele lor în cadrul organizațiilor ca angajat, precum și cele cu alte organizații ca client sau client.
  
• Vis: în această fază, participanții sunt încurajați să își imagineze organizația ideală pentru a realiza subiectul afirmativ.
  
• Proiectare: Participanții discută ce se poate face pentru a realiza visul colectiv prezentat în faza visului și pentru a crea propuneri de schimbare sau modele pentru a aduce acel vis.
  
• Destin: Participanții decid ce și cum vor contribui la vis și la proiectele propuse. Această fază este uneori numită livrare, dar Cooperrider nu este un fan al acestui termen, deoarece este prea aproape de strategiile tradiționale de gestionare axate pe rezultate.
  

Linia de jos

Cercetarea pură de apreciere este folosită la multe organizații din întreaga lume. Pe lângă faptul că este folosit de organizații non-profit și pentru profit de toate dimensiunile, AI a fost extinsă și la nivel municipal și național. Când a fost aplicată cu succes, AI a fost creditată cu creșterea satisfacției angajaților, îmbunătățirea eficienței, conducerea vânzărilor ș.a. Totuși, mai surprinzător, însă, elemente de anchetă apreciativă și-au croit drum spre stilurile tradiționale de management pentru care au fost concepute ca alternativă. De exemplu, aproape fiecare companie are o viziune a companiei care s-ar potrivi confortabil sub principiul anticipativ, iar multe strategii de rezolvare a problemelor depind foarte mult de brainstorming-ul grupului „out of the box”. În forma sa cea mai pură, însă, AI este un instrument puternic pentru mutarea focusului unei organizații către ceva mult mai mare decât linia de jos, deși rezultatul final va ajuta adesea și linia de jos.

(Pentru a afla mai multe metode și teorii de luare a deciziilor, consultați: Teoria alegerii raționale, Bazele teoriei jocului .)