Profesie FA: responsabil pentru lipsa diversității

Domeniul de aplicare al oportunităților profesionale în industria planificării financiare este incredibil de larg, pe lângă abordarea particulară a fiecărei profesii și zona de expertiză. Dar, la fel de variată ca profesia este în tipuri de oportunități de muncă, demografia industriei nu reflectă diversitatea populației. De ce este încă adevărat?

Cheie de luat cu cheie

• Consilierii financiari au fost, de obicei, bărbați albi din clasa mijlocie.
• Femeile și minoritățile reprezintă doar un procent mic din toți consilierii financiari, mult mai mici decât reprezentarea lor în populația mai mare.
• În timp ce percepțiile negative despre profesia financiară pot descuraja unii, industria încearcă să-și îmbunătățească diversitatea.

Demografie de consilier

Femeile reprezintă puțin peste jumătate din populația SUA, dar reprezintă doar 16% din consultanții financiari și mai puțin de un sfert din planificatorii financiari autorizați. Diversitatea rasială și etnică lipsește, de asemenea, în mod substanțial: afro-americanii și latinii reprezintă doar 3, 5% din cei 80.000 de profesioniști din CFP din SUA

„Încă de la înființare, industria financiară a fost dominată de majoritatea masculină a Americii și a rămas în mâinile majorității”, spune Kyle Winkfield, partener de conducere al firmei OWRS din Washington, DC. Și aceasta este problema pe scurt: bărbații sunt de fapt nu majoritatea populației, dar industria percepe că sunt.

Kimberly Foss, fondator și președinte al Empyrion Wealth Management din Roseville, California, spune că lipsa diversității în industria serviciilor financiare este problematică, pentru că îndepărtează practicile și normele departe de realitățile societății mai mari. Foss spune că diversitatea este esențială pentru a rămâne relevantă, iar sectorul financiar trebuie să recruteze grupuri subreprezentate în număr mai mare „... dacă dorim un corp de profesioniști care să poată înțelege și empatiza cu o societate și o cultură americană în schimbare.”

Ce reprezintă lipsa diversității în serviciile financiare și ce se poate face pentru a-l schimba?

Percepția negativă poate inhiba diversitatea

Winkfield spune că eșecul industriei financiare de a face eforturi semnificative pentru încurajarea diversificării și creșterea numărului de femei și minorități rasiale și etnice care funcționează în roluri consultative, poate fi atribuit percepției sale asupra acestor grupuri. El citează pe Merrill Lynch și Morgan Stanley ca exemple de prejudecăți rasiale la locul de muncă din industrie.

În decembrie 2013, Merrill Lynch a soluționat un proces de 160 de milioane de dolari, care presupunea pretenții de tratament inegal al brokerilor negri ai firmei. Mai recent, Morgan Stanley a cerut unui judecător federal să mute un proces de prejudecăți rasiale în arbitraj privat.

Discriminarea de gen poate fi un obstacol similar pentru femei. Un document de lucru recent al Biroului Național de Cercetări Economice a descoperit că consilierele de sex feminin erau mult mai probabil să fie pedepsite mai aspru decât bărbații în urma unui incident de conduită incorectă decât bărbații. Aveau 20% mai multe șanse să își piardă locul de muncă și cu 30% mai multe probabilități să se lupte cu găsirea unui nou loc de muncă, în comparație cu colegii lor de sex masculin.

Chloe McKenzie, fondatoare, președinte și CEO al BlackFem, Inc., non-profit axată pe crearea de oportunități pentru femei și fete de culoare pentru a construi și a susține averea, spune că percepțiile negative ale industriei pot afecta și diversitatea.

„Cred că multe femei, oameni de culoare și femei de culoare nu intră în industrie, deoarece există o cantitate atât de mare de neîncredere în sectorul financiar față de comunitățile de culori și de femei”, spune McKenzie.

Potrivit lui McKenzie, industria creează un scenariu de captură-22, în care femeile și grupurile minoritare sunt reticente să solicite sfaturi financiare profesionale, deoarece nu pot găsi cu ușurință consilieri cu care se identifică. În același timp, o neîncredere a industriei îi împiedică pe femei și minorități să intre pe teren pentru a servi grupurile care ar putea beneficia direct de sfaturile lor.

„Lipsa diversității este extrem de problematică pentru femei și minorități care solicită consultanță financiară dintr-o multitudine de motive, cele două cele mai proeminente fiind confortul și respectul”, spune Winkfield. „Din cauza clubului de băieți, a unei structuri de putere numai pentru membri și a problemelor inerente care vin cu acesta, cei care nu aparțin aspectului sau genului sunt adesea intimidați sau incomode cu opțiunile lor de consilier atunci când solicită sfaturi.”

Acest lucru poate înăbuși capacitatea lor de a crește bogăție, lărgind potențialul decalajului de avere. De asemenea, este în detrimentul industriei consultative.

„Când oamenii nu pot găsi un consilier cu care se conectează, se descurajează și se amânează sau încep să caute în alte părți pentru îndrumare”, spune Ande Frazier, vicepreședinte de distribuție, Penn Mutual. „Se orientează către consilieri roboți, internet, sau membrii familiei și prietenii lor pentru sfaturi, reducând astfel rolul important al consilierului.”

Îmbunătățirea diversității în serviciile financiare

Creșterea diversității în industria consultanței financiare necesită o abordare cu mai multe fațete.

Foss spune că programe de mentorat mai bune și mai eficiente ar putea aduce o îmbunătățire semnificativă, pe lângă dezvoltarea practicilor de recrutare care sunt orientate intenționat către interesele și cultura minorităților și a femeilor. Un accent primar pe educația financiară poate ridica, de asemenea, o carieră în industria serviciilor financiare, așa că este pus pe radar pentru femei și oameni de culoare.

„Ar trebui să dezvoltăm programe de informare care să se adreseze elevilor de liceu, care trebuie să știe că a noastră nu este doar o industrie viabilă, ci crucială pentru bunăstarea pe termen lung a populației generale”, spune Foss. La nivelul colegiului, oportunitățile extinse de stagiu se pot dovedi critice în atragerea mai multor femei și minorități în industrie.

Winkfield spune că provocarea cu aceste tipuri de programe este de a se asigura că creează un mediu confortabil pentru persoanele pe care încearcă să le recruteze. Este ceva ce organizația McKenzie și-a dovedit adepții. Inițiativele educaționale sunt punctul central al BlackFem, care avansează educația financiară prin intermediul programelor oferite în școlile elementare, medii și liceale, precum și prin ateliere online pentru părinți. „Suntem responsabili din punct de vedere cultural și infuzăm experiențele celor pe care le servim în curriculum-ul nostru, iar pentru a-l rezuma, arătăm ca circumscripția pe care o deservim”, spune McKenzie.

Aceste eforturi pot atrage interesul femeilor și al minorităților către carierele consultative, dar industria financiară trebuie să joace un rol și în atragerea grupurilor pe care dorește să le angajeze. Winkfield spune că încurajarea diversității depinde de companiile de servicii financiare care adoptă o mentalitate mai incluzivă: „Este uman să gravităm spre oameni cu aspect similar și cu gânduri similare și este nevoie de un efort conștient pentru a căuta diversitatea atunci când nu este normalul tău”.

Linia de jos

Creșterea diversității în rândul consilierilor financiari este plină de satisfacții atât pentru industrie, cât și pentru persoanele pe care le servește, ceea ce poate avea implicații de anvergură.

„Diversitatea de experiență, experiență, educație și gândire lărgește perspectivele și, astfel, extinde capacitățile de rezolvare a problemelor”, spune Winkfield. „Accesul este punctul cel mai important al bogăției americane - cum se realizează, cum se menține și cum se transmite generațiilor viitoare. Imaginează-ți avantajele de anvergură ale creșterii acestui tip de acces pentru toți americanii. ”