Angajații trebuie compensați cu opțiuni de stoc?

În dezbaterea dacă opțiunile sunt sau nu o formă de compensare, mulți folosesc termeni și concepte ezoterice fără a oferi definiții utile sau o perspectivă istorică. Acest articol va încerca să ofere investitorilor definiții cheie și o perspectivă istorică asupra caracteristicilor opțiunilor. Pentru a citi despre dezbaterea cu privire la extindere, consultați Extinderea opțiunii Controversării.

Tutorial: Opțiuni pentru stocul angajaților

Definiții
Înainte de a ajunge la bine, la rău și la urât, trebuie să înțelegem câteva definiții cheie:

Opțiuni: O opțiune este definită drept dreptul (capacitatea), dar nu obligația, de a cumpăra sau de a vinde un stoc. Companiile acordă opțiuni (sau „acordă”) angajaților lor. Acestea permit angajaților dreptul de a cumpăra acțiuni ale companiei la un preț stabilit (cunoscut și sub denumirea de „preț de grevă” sau „preț de atribuire”) într-un anumit interval de timp (de obicei câțiva ani). Prețul grevei este de obicei, dar nu întotdeauna, stabilit în apropierea prețului de piață al stocului în ziua în care opțiunea este acordată. De exemplu, Microsoft poate acorda angajaților opțiunea de a cumpăra un număr stabilit de acțiuni la 50 USD pe acțiune (presupunând că 50 USD este prețul de piață al acțiunii la data acordării opțiunii) într-o perioadă de trei ani. Opțiunile sunt câștigate (denumite și „vestite”) pe o perioadă de timp.

Dezbaterea de evaluare: valoare intrinsecă sau tratamentul valorii juste?
Cum să valorizăm opțiunile nu este un subiect nou, ci o întrebare veche de zeci de ani. A devenit o problemă principală datorită prăbușirii punctcom. În forma sa cea mai simplă, dezbaterea se concentrează dacă trebuie să valorizeze opțiunile intrinsec sau ca valoare justă:

1. Valoare intrinsecă
Valoarea intrinsecă este diferența dintre prețul curent de piață al stocului și prețul de exercitare (sau „grevă”). De exemplu, dacă prețul curent al pieței Microsoft este de 50 USD și prețul de grevă al opțiunii este de 40 USD, valoarea intrinsecă este de 10 USD. Valoarea intrinsecă este apoi extinsă în perioada de vestire.

2. Valoarea Justa
Conform FASB 123, opțiunile sunt evaluate la data premierii folosind un model de prețuri pentru opțiuni. Un model specific nu este specificat, dar cel mai utilizat este modelul Black-Scholes. „Valoarea justă”, așa cum este determinată de model, este expusă la contul de profit și pierdere în perioada de înregistrare. (Pentru a afla mai multe, consultați ESO-urile: Utilizarea modelului Scholele Negre .)

Binele
Acordarea de opțiuni angajaților a fost considerată un lucru bun, deoarece (teoretic) a aliniat interesele angajaților (în mod normal, directorii cheie) cu cele ale acționarilor comuni. Teoria era că, dacă o parte importantă din salariul unui CEO ar fi sub formă de opțiuni, el sau el ar fi incitat să gestioneze bine compania, rezultând un preț mai mare pe acțiuni pe termen lung. Prețul acțiunilor mai mare ar beneficia atât de directori, cât și de acționarii comuni. Acest lucru este în contrast cu un program „tradițional” de compensare, care se bazează pe îndeplinirea obiectivelor de performanță trimestriale, dar acestea nu pot fi în interesul acționarilor comuni. De exemplu, un CEO care ar putea obține un bonus în numerar bazat pe creșterea câștigurilor poate fi incitat să întârzie să cheltuiască bani pentru proiecte de marketing sau de cercetare și dezvoltare. Dacă faceți acest lucru, îndepliniți obiectivele de performanță pe termen scurt, în detrimentul potențialului de creștere pe termen lung al unei companii.

Înlocuirea opțiunilor ar trebui să țină ochii directorilor pe termen lung, deoarece beneficiul potențial (prețuri mai mari ale acțiunilor) ar crește în timp. De asemenea, programele de opțiuni necesită o perioadă de înmatriculare (în general câțiva ani) înainte ca angajatul să poată efectiv exercita opțiunile.

Răul
Din două motive principale, ceea ce a fost bun în teorie a sfârșit în practică. În primul rând, directorii au continuat să se concentreze în principal pe performanța trimestrială, mai degrabă decât pe termen lung, deoarece li s-a permis să vândă stocul după ce au exercitat opțiunile. Executivii s-au concentrat pe obiectivele trimestriale pentru a răspunde așteptărilor Wall Street. Acest lucru ar crește prețul acțiunii și ar genera mai mult profit pentru directori la vânzarea lor ulterioară de acțiuni.

O soluție ar fi ca companiile să își modifice planurile de opțiuni, astfel încât angajații să fie obligați să dețină acțiunile timp de un an sau doi după ce au exercitat opțiuni. Acest lucru ar consolida viziunea pe termen lung, deoarece administrația nu ar avea voie să vândă stocul la scurt timp după exercitarea opțiunilor.

Al doilea motiv pentru care opțiunile sunt rele este faptul că legile fiscale permiteau administrațiilor să gestioneze câștigurile prin creșterea utilizării opțiunilor în locul salariilor de numerar. De exemplu, dacă o companie crede că nu își poate menține rata de creștere a EPS, din cauza scăderii cererii pentru produsele sale, conducerea ar putea implementa un nou program de atribuire a opțiunilor pentru angajați care ar reduce creșterea salariilor în numerar. Creșterea EPS ar putea fi apoi menținută (iar prețul acțiunii s-a stabilizat) deoarece reducerea cheltuielilor SG&A compensează scăderea preconizată a veniturilor.

Urâtul
Abuzul opțional are trei efecte adverse majore:

1. Recompense supradimensionate acordate de către tablele servile executivilor ineficienți
În timpul perioadei de boom, premiile pentru opțiuni au crescut excesiv, mai mult pentru executivii de nivel C (CEO, CFO, COO etc.). După izbucnirea balonului, angajații, seducați de promisiunea bogățiilor de pachete de opțiuni, au descoperit că lucrau degeaba în timp ce companiile lor se pliau. Membrii consiliilor de administrație și-au acordat reciproc pachete uriașe de opțiuni care nu împiedicau flipping-ul și, în multe cazuri, au permis executivilor să exercite și să vândă stocuri cu restricții mai mici decât cele plasate la angajații de nivel inferior. Dacă premiile de opțiune au aliniat într-adevăr interesele managementului cu cele ale acționarului comun, de ce acționarul comun a pierdut milioane în timp ce directorii generali au buzunar milioane?

2. Repetarea opțiunilor recompensează subperformanții în detrimentul acționarului comun
Există o practică din ce în ce mai mare de opțiuni de re-prețuri care nu mai sunt banii (cunoscuți și sub denumirea de „subacvatice”) pentru a împiedica plecarea angajaților (mai ales CEO-urilor). Dar premiile ar trebui să fie apreciate? Un preț scăzut al stocului indică faptul că managementul a eșuat. Reprezentarea este doar un alt mod de a spune „bygones”, care este destul de nedrept pentru acționarul comun, care și-a cumpărat și a deținut investiția. Cine va reprima acțiunile acționarilor?

3. Creșterea riscului de diluare pe măsură ce sunt emise tot mai multe opțiuni
Utilizarea excesivă a opțiunilor a dus la creșterea riscului de diluare pentru acționarii care nu sunt angajați. Opțiunea de diluare are mai multe forme:

• Diluarea EPS din creșterea acțiunilor restante - Pe măsură ce se exercită opțiuni, numărul de acțiuni restante crește, ceea ce reduce EPS. Unele companii încearcă să prevină diluarea cu un program de răscumpărare a acțiunilor care menține un număr relativ stabil de acțiuni tranzacționate public.
• Câștiguri reduse prin creșterea cheltuielilor cu dobânda - Dacă o companie trebuie să împrumute bani pentru a finanța răscumpărarea acțiunilor, cheltuielile cu dobânzile vor crește, reducând venitul net și EPS.
• Diluarea managementului - Managementul petrece mai mult timp încercând să-și maximizeze plata opțiunilor și să finanțeze programele de răscumpărare a stocurilor decât administrarea activității. (Pentru a afla mai multe, consultați ESO-urile și diluția .)

Linia de jos
Opțiunile sunt o modalitate de aliniere a intereselor angajaților cu cele ale acționarului comun (care nu este angajat), dar acest lucru se întâmplă numai dacă planurile sunt structurate astfel încât flipping-ul să fie eliminat și că se aplică aceleași reguli privind învestirea și vânzarea stocurilor legate de opțiuni. fiecărui angajat, indiferent de nivelul C sau de la consilier.

Dezbaterea care este cea mai bună modalitate de a da socoteală pentru opțiuni va fi probabil una lungă și plictisitoare. Iată însă o alternativă simplă: dacă companiile pot deduce opțiuni în scopuri de impozitare, aceeași sumă trebuie dedusă din contul de profit și pierdere. Provocarea constă în a determina ce valoare trebuie folosită. Crezând în principiul KISS (păstrați-l simplu, prost), valorizați opțiunea la prețul de grevă. Modelul de preț al opțiunilor Black-Scholes este un exercițiu academic bun, care funcționează mai bine pentru opțiunile tranzacționate decât opțiunile de stoc. Prețul grevei este o obligație cunoscută. Valoarea necunoscută peste / sub acel preț fix este în afara controlului companiei și, prin urmare, este o datorie contingentă (în afara bilanțului).

În mod alternativ, această datorie ar putea fi „capitalizată” în bilanț. Conceptul bilanțului acum câștigă o anumită atenție și se poate dovedi a fi cea mai bună alternativă, deoarece reflectă natura obligației (o datorie) evitând totodată impactul EPS. Acest tip de dezvăluire ar permite, de asemenea, investitorilor (dacă doresc) să facă un calcul pro forma pentru a vedea impactul asupra EPS.

(Pentru a afla mai multe, consultați Pericolele de întârziere a opțiunilor, costul „adevărat” al opțiunilor de acțiuni și o nouă abordare a compensării capitalurilor proprii .)