Petru Principiul
Principiul Peter este o observație că tendința în majoritatea ierarhiilor organizaționale, precum cea a unei corporații, este ca fiecare angajat să se ridice în ierarhie prin promovare până când atinge un nivel de incompetență respectivă. Cu alte cuvinte, o secretară de birou care este destul de bună la slujba ei poate fi astfel promovată ca asistent executiv la CEO pentru care nu este pregătită sau pregătită - ceea ce înseamnă că ar fi mai productivă pentru companie (și probabil ca ea însăși ) dacă nu ar fi fost promovată.
Principiul Peter se bazează astfel pe ideea logică că angajații competenți vor continua să fie promovați, dar la un moment dat vor fi promovați în poziții pentru care sunt incompetenți și vor rămâne apoi în acele poziții din cauza faptului că nu demonstrați orice alte competențe care să le facă recunoscute pentru promovarea suplimentară. Conform principiului Peter, fiecare poziție dintr-o anumită ierarhie va fi în cele din urmă ocupată de angajați care sunt incompetenți pentru a îndeplini sarcinile de serviciu ale posturilor respective.
Majoritatea oamenilor nu vor renunța la o promoție, mai ales dacă este vorba de o salarizare și un prestigiu mai mare - chiar dacă știu că nu sunt calificați pentru această funcție.
00:56Care este principiul Peter?
Bazele principiului Petru
Principiul Peter a fost prezentat de savantul și sociologul educațional canadian, dr. Laurence J. Peter, în cartea sa din 1968, intitulată „Principiul Peter”. Dr. Peter a mai declarat în cartea sa că incapacitatea unui angajat de a îndeplini cerințele unei anumite funcții pe care este promovat este posibil să nu fie rezultatul incompetenței generale din partea angajatului, atât cât se datorează faptului că poziția necesită pur și simplu diferite abilități decât cele pe care le deține angajatul.
De exemplu, un angajat care se pricepe foarte bine să respecte regulile sau politicile companiei poate fi promovat în poziția de a crea reguli sau politici, în ciuda faptului că a fi un adept bun al regulilor nu înseamnă că un individ este potrivit pentru a fi bun creatorul regulilor.
Dr. Peter a rezumat Principiul Peter cu o răsucire asupra vechiului adagiu potrivit căruia „crema se ridică în vârf”, afirmând că „crema se ridică până se întărește”. Cu alte cuvinte, performanța excelentă a angajaților este promovată inevitabil până la punctul în care performanța angajatului nu mai este excelentă, sau chiar satisfăcătoare.
Conform principiului Peter, competența este răsplătită cu promovarea, deoarece competența, sub forma producției angajaților, este vizibilă și, de obicei, recunoscută. Cu toate acestea, odată ce un angajat ajunge într-o poziție în care este incompetent, acesta nu mai este evaluat pe baza producției, ci este evaluat în funcție de factori de intrare, cum ar fi sosirea la muncă la timp și o atitudine bună.
Dr. Peter a susținut în continuare că angajații tind să rămână în poziții pentru care sunt incompetenți, deoarece simpla incompetență este destul de rar suficientă pentru a determina angajatul să fie concediat din funcție. În mod obișnuit, doar incompetența extremă provoacă demiterea.
- Principiul Peter este o observație că tendința în majoritatea ierarhiilor organizaționale, precum cea a unei corporații, este ca fiecare angajat să se ridice în ierarhie prin promovare până când atinge un nivel de incompetență respectivă.
- Conform principiului Peter, fiecare poziție dintr-o anumită ierarhie va fi în cele din urmă ocupată de angajați care sunt incompetenți pentru a îndeplini sarcinile de serviciu ale posturilor respective.
- O posibilă soluție a problemei prezentate de Principiul Peter este ca companiile să ofere o pregătire adecvată de calificare pentru angajații care primesc o promoție și să se asigure că formarea este potrivită pentru poziția în care au fost promovați.
Depășirea Principiului Petru
O posibilă soluție a problemei prezentate de Principiul Peter este ca companiile să ofere o pregătire adecvată de calificare pentru angajații care primesc o promoție și să se asigure că formarea este potrivită pentru poziția în care au fost promovați.
Cu toate acestea, dr. Peter a prezis pesimist că până și o pregătire bună a angajaților nu este în măsură să depășească tendința generală a organizațiilor de a promova angajații către poziții de incompetență, pe care el le numește drept poziții de „plasament final”. Promovarea oamenilor la întâmplare a fost o altă propunere, dar una care nu stă întotdeauna bine cu angajații.
Dovadă pentru principiul Peter
Principiul Peter sună intuitiv odată ce ideea este înțeleasă și se pot construi modele care prezic fenomenul. Cu toate acestea, este dificil să obțineți dovezi reale pentru apariția sa pe scară largă.
În 2018, economiștii Alan Benson, Danielle Li și Kelly Shue au analizat performanța și promovarea lucrătorilor de vânzări la 214 întreprinderi americane pentru a testa principiul Peter. Ei au descoperit că, într-adevăr, companiile tind să promoveze angajații către poziții de conducere bazate pe performanța lor în poziția anterioară, mai degrabă decât pe potențialul managerial. În concordanță cu principiul Peter, cercetătorii au descoperit că angajații cu vânzări performante erau mai degrabă promovați și că erau mai puțin performanți ca și manageri, ceea ce duce la costuri considerabile pentru întreprinderi.
Compararea conturilor de investiții Denumirea furnizorului Descrierea divulgatorului de publicitate × Ofertele care apar în acest tabel provin din parteneriate de la care Investopedia primește compensații.