Cum să concediezi personalul

Una dintre cele mai neplăcute sarcini cu care trebuie să se confrunte un proprietar sau un manager de afaceri este aceea că trebuie să înceteze unul sau mai mulți angajați. Indiferent de cauza concedierii, a spune unui lucrător că serviciile sale nu mai sunt necesare este o declarație dificilă de făcut. Puteți amortiza lovitura cu laude, o puteți justifica cu numere sau puteți citi performanța slabă a lucrătorului ca motiv, dar indiferent ce spuneți angajatului concediat și indiferent de modul în care le explicați, rezultatul final poate fi devastator ambelor părți implicate.

Pentru lucrător, înseamnă sfârșitul venitului regulat și, probabil, încetarea prestațiilor de sănătate ale companiei, 401 (k) și alte avantaje ale postului. Pentru proprietar, CEO sau cine anunță concedierea, ar putea însemna concedierea unui muncitor de încredere, cu performanțe (sau a mai multor dintre ei), în încercarea disperată de a reduce costurile. Nu va fi ușor, dar există cele mai bune practici. Ceea ce atâția CEO-uri de succes, lideri de resurse umane și manageri superiori au sfătuit atunci când concediați un angajat este simplu: Fii sincer, fii compătimitor și fii rapid.

Manevrând „toporul”

Există modalități de a face o reziliere mai ușoară pentru toți cei implicați. Urmând aceste criterii generale bine stabilite pentru cine trebuie demis, cum se face și ce trebuie să furnizeze persoanei demise.

Înainte să discutăm cum să alungăm pe cineva, să decidem pe cine să pună off este la fel de important. De asemenea, este important să se ia în considerare circumstanțele economiei, compania care efectuează concedierea și starea financiară a companiei în cauză.

Presupunând că economia este bună și compania este profitabilă, pot exista mai multe motive pentru a rezilia un angajat.

• Pentru performanțe slabe, inclusiv lipsa punctualității, absenteismului sau nerealizarea rezultatelor dorite
• Pentru rezistența la schimbare
• Pentru negativism
• Pentru nesupunere
• Pentru a nu se conforma valorilor companiei
• Pentru un caracter discutabil sau lapsuri etice
• Pentru fapte penale

Cu toate acestea, într-o economie săracă, deciziile cu privire la cine să concedieze și de ce pot fi luate decizii folosind alte criterii. Angajații marcați pentru încetare pot include următoarele:

• Salariați cu salarii mai mari
• Angajați nou angajați
• Cu 10% mai scăzut pe scara performanței muncii, un grup Jack Welch, fost CEO al General Electric, a încetat adesea - atât în ​​momentele bune, cât și în cele rele.
• Angajați care se apropie de pensionare și / sau angajați mai mari. Angajatorii ar trebui să ia act de faptul că angajații care au încetat vârsta pot prezenta riscuri de proces de discriminare în funcție de vârstă, fie individual, fie ca parte a unui proces de acțiune de clasă, așa că trebuie să se facă precauție în această categorie. Poate fi indicat să obțineți consultanță juridică înainte de a încheia angajații din aceste două categorii.

Cele mai bune practici

„Trei reguli să fie” este cel mai bun ghid pentru procesul de reziliere atunci când vine momentul să îi spui angajatului.

• Fii sincer: spuneți-i angajatului de ce este concediat, chiar dacă este pentru performanțe slabe. Nu faci niciun fel de angajament sau de tine în favoare, ascunzând motivul. Puteți amortiza evaluarea slabă a performanței într-o varietate de moduri, dar adevărul trebuie spus. Pentru orice concedieri din cauza performanțelor slabe, o înregistrare recentă a recenziilor de performanță slabă va sprijini decizia dvs. și o va justifica angajatului. De asemenea, poate fi utilizat ca dovadă în cazul în care un proces de concediere greșit este introdus împotriva angajatorului.
• Fii plin de compasiune: A fi concediat poate fi dureros. Arata-i angajatului încetat compasiune și înțelegere. În cazul în care firma dvs. are capacitatea, oferă servicii de outplacement sau consiliere în locuri de muncă pentru a ajuta la amortizarea loviturii. Păstrați-vă ego-ul angajatului - poate avea nevoie de un impuls puternic în acest moment și îl puteți oferi lăudând realizările anterioare. (Vedeți și: Remunerația disponibilizării: un pachet de despărțire .)
• Fii rapid: O concediere rapidă și chirurgicală, păstrând în minte recomandările de mai sus, este cel mai uman mod de a gestiona o disponibilizare. Este posibil să doriți ca angajatul să-și curețe biroul în acea zi și poate fi o idee bună să aveți securitatea însoțită angajatul până la ușă. Prea mulți angajați renunțați și-au scos sentimentul de nedreptate sau pofta de răzbunare sabotându-și calculatoarele sau încercând să-i rănească pe managerii și colegii lor. A fi escortat până la ușă poate fi o experiență umilitoare pentru lucrătorul încetat, dar poate preveni expresiile distructive de furie. Renunțarea la un angajat într-o vineri după-amiază este, de asemenea, un mijloc eficient de a permite lucrătorului încetat un weekend întreg pentru a se recupera din șocul concedierii.

Ce sa nu faci

Managerul care efectuează concedierea nu ar trebui să-și exprime niciodată furia, să nu exprime prea multă dezamăgire sau să amenințe că arunca șansele angajatului concediat de a găsi un alt loc de muncă. În funcție de circumstanțe, este posibil să doriți să le spuneți angajaților încheiați că ar putea lucra ca consultanți externi, ca angajați cu fracțiune de normă fără beneficii sau că pot fi angajați la o dată ulterioară, când condițiile economice și financiare o justifică. Acestea fiind spuse, angajatorii nu sunt solicitați nici să facă promisiuni de niciun fel și nici să facă declarații care pot fi interpretate ca promisiuni.

Linia de jos

Alungarea personalului poate fi o experiență dureroasă atât pentru lucrătorul concediat, cât și pentru angajatorul care eliberează buletinul roz. Dincolo de pierderea venitului și de orice alte avantaje pe care le-a oferit-o angajatorul, lucrătorul încetat resimte adesea o pierdere a stimei de sine. Pentru angajator, experiența concedierii unui lucrător poate fi la fel de incomodă, deși într-un mod diferit.

Ambele consecințe dureroase par inevitabile, dar ambele pot fi reduse ca intensitate, dacă angajatorul respectă regula „trei să fie” menționată mai sus și stabilește în mod prudent cine ar trebui încetat. În situația concedierii în masă, poate fi oferit un pachet standardizat, caz în care un angajator este mai puțin probabil să se abată de la compensarea oferită. Dar în multe alte cazuri, separarea poate fi negociată.