5 Planuri de pensionare și beneficii mai puțin cunoscute

Milioane de lucrători americani își economisesc o parte din câștigurile lor în cadrul planurilor de pensionare sponsorizate de angajatori, cum ar fi 401 (k), 403 (b) sau 457, care sunt de departe cele mai frecvente. Există însă mai multe planuri mai puțin cunoscute, care sunt concepute pentru lucrători, cum ar fi guvernul, non-profit sau angajați cu o mare compensație.

Acestea sunt cinci planuri de pensionare mai puțin obișnuite, tipul de angajați pentru care sunt proiectați și modul în care lucrează.

Cheie de luat cu cheie

• Planurile mai puțin obișnuite de pensionare și prestații oferite angajaților includ 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Asociații de beneficiari angajați voluntari și Planuri suplimentare de pensionare executivă.
• Fiecare este conceput pentru un tip specific de lucrători, cum ar fi guvernul, angajații fără scop lucrativ sau angajații cu o înaltă compensare.
• Unele dintre aceste planuri pot fi costisitoare de executat și își pot pierde statutul de avantaj fiscal dacă reglementările IRS nu sunt respectate în mod corespunzător.

1. 401 (a) Planuri

În realitate, practic toate planurile de pensionare calificată cu contribuții definite pot fi denumite planuri 401 (a), deoarece secțiunea A din secțiunea 401 din Codul de venituri interne stabilește un tip de plan de cazan și un set de reguli pe care toate planurile ulterioare din trebuie să respecte codul (cum ar fi planurile 401 (k)).

Spre deosebire de 401 (k), nu este obligatoriu ca amânările angajaților să fie permise în planurile 401 (a). Acestea sunt utilizate în mod obișnuit ca vehicule de finanțare pentru planurile de pensii de partajare a profitului sau de cumpărare de bani, care sunt finanțate integral de angajator, adesea în întregime cu acțiuni ale companiei. Aceștia seamănă cu verișorii lor 401 (k) în majoritatea celorlalte aspecte, cum ar fi programele de finanțare, limitele de contribuție și tratamentele fiscale și oferă în esență aceleași avantaje ca și planurile mai generale.

Cu toate acestea, planurile 401 (a) permit, de asemenea, să se plătească diferite niveluri de beneficii pentru diverse grupări de angajați și nu au regulile stricte de nediscriminare care se aplică altor tipuri de planuri. Multe agenții guvernamentale, entități educaționale și non-profit utilizează aceste planuri pentru a oferi beneficii suplimentare care depășesc ceea ce pot oferi într-un plan 403 (b) sau 457.

2. 419 (e) Planuri de beneficii sociale

Un plan de prestații de asistență socială 419 (e) funcționează în esență ca mijloc de finanțare pentru prestațiile de asigurare pe care angajații le pot utiliza după ce încetează să mai lucreze. Aceste planuri versatile permit angajatorilor să determine un grup de beneficii de asigurare și să contribuie la aceste planuri pentru angajați pe parcursul anilor de lucru, în același mod în care ar contribui la planurile de pensionare potrivite pentru ei într-un plan calificat.

Beneficiile care sunt finanțate în cadrul planului sunt activate pentru angajați atunci când se pensionează, oferind diferite forme de acoperire a asigurării după ce încetează să lucreze. Aceste planuri pot oferi o varietate de beneficii, cum ar fi viața, sănătatea, dizabilitatea suplimentară, asigurarea dentară și Medicare suplimentară. Aceste beneficii pot diferi de - sau se completează - beneficiile pe care le au angajații pe parcursul anilor de muncă, în funcție de modul de elaborare a planului.

Dacă un angajator devine incapabil din punct de vedere financiar să aducă contribuțiile cerute, politicile dintr-un plan 419 (e) vor scădea, iar angajații își vor pierde beneficiile.

Un plan 419 (e) poate oferi un beneficiu general substanțial pentru angajații care altfel ar fi nevoiți să plătească ei înșiși pentru aceste prestații atunci când se retrag sau nu fac acest lucru. Costul planurilor de 419 (e) poate fi destul de mare și este în general adecvat pentru firmele mici care angajează sau doresc să recruteze o mână de angajați pe termen lung, cum ar fi o practică medicală privată.

Angajatorii care finanțează aceste planuri pot lua și deduceri fiscale substanțiale pentru contribuțiile lor, deși contribuțiile nu pot fi întotdeauna deductibile complet, în funcție de diverși factori precizați de IRS. Angajatorii care utilizează aceste planuri trebuie să aibă grijă să respecte reglementările IRS la scrisoare pentru a se asigura că contribuțiile lor sunt deductibile în fiecare an.

contribuţii

Contribuțiile la plan sunt ireversibile și trebuie să fie deținute de un mandatar independent, ceea ce le face în general scutite de creditori. Nivelurile de contribuție și beneficii trebuie să fie calculate și certificate în fiecare an de un actuar independent care este angajat de administratorul planului. Aceste calcule se bazează pe numărul de angajați acoperiți și vârstele proiectate de pensionare și longevitatea acestora.

Aceste planuri trebuie să fie, de asemenea, nediscriminatorii (deși contribuțiile pentru angajații-cheie sunt de obicei separate de restul companiei) și nu au un program de atribuire. Angajații devin automat eligibili pentru a primi beneficii atunci când ating o vârstă specifică (cum ar fi 65 de ani) specificată în plan.

3. Asociații beneficiare de angajați voluntari

Asociațiile beneficiare de angajați voluntari (VEBA) reprezintă o formă de grup a planului de beneficii sociale. VEBA-urile sunt, în esență, o versiune comună a planului de bunăstare, care permite angajatorilor diferiți să-și îmbine conturile de beneficii într-o singură entitate. Aceștia seamănă îndeaproape cu verii lor de ajutor social în ceea ce privește tratamentul fiscal, segregarea activelor și regulile referitoare la contribuții și distribuții din plan.

Cei trei mari producători auto au creat cel mai mare VEBA din lume, în 2008, când au combinat planurile de beneficii ale fiecărei companii într-un singur plan, care deține acum active de peste 60 de miliarde de dolari.

Criteriul cheie pe care trebuie să-l îndeplinească toți VEBA este acela că beneficiarii trebuie să împartă o grupare comună de un fel, cum ar fi același angajator, un sindicat sau un contract de negociere colectivă.

4. Planuri suplimentare de pensionare executivă

De obicei, denumite planuri de pălărie, Planurile suplimentare de pensionare executivă (SERP) sunt o formă de plan de compensare amânată necalificat, care sunt finanțate exclusiv de angajator. La fel ca majoritatea planurilor necalificate, sunt concepute exclusiv pentru angajații cheie cu o compensație înaltă și oferă beneficii suplimentare de pensionare angajatului atât timp cât sunt îndeplinite anumite condiții, cum ar fi angajatul care rămâne la companie până la pensionare sau se abține să lucreze cu un concurent. .

Beneficiile sunt adesea finanțate cu o asigurare de viață în valoare de numerar și cresc amânate din impozite până când sunt plătite atunci când sunt raportate ca o compensație impozabilă pentru pensionar și devin deductibile pentru companie. Unii SERP au fost criticați că oferă compensații excesive pentru puținii favorizați dintr-o companie, în detrimentul majorității angajaților.

5. 414 (h) Planuri

Proiectat exclusiv pentru angajații administrației publice, acest tip special de pensii de cumpărare de bani aduce contribuții atât angajatorului, cât și angajaților la planul care crește cu taxă amânată până la pensionare. Aceste planuri au, de obicei, o prevedere „preluare” care permite angajatorilor să pună contribuțiile angajaților în conturile lor pretax în același mod ca un 401 (k) sau alte planuri tradiționale.

Imbracarea este întotdeauna imediată, iar angajații care pleacă la muncă pentru un alt angajator își pot reda 414 (h) în noul lor angajator, atât timp cât acceptă roluri.

Linia de jos

Deși aceste planuri sunt mult mai puțin utilizate decât omologii lor principali, acestea completează o nișă specifică angajaților în anumite situații care poate fi greu de duplicat folosind alte mijloace. Cu toate acestea, acestea sunt adesea costisitoare de finanțare și administrare și își pot pierde statutul de avantaje fiscale dacă reglementările IRS nu sunt respectate la scrisoare.