Cum RIA-urile pot evita discriminarea în angajare

Discriminarea este prezentă în procesul de angajare ori de câte ori o companie își bazează deciziile de angajare pe alți factori decât calificările candidatului. Consilierii de investiții înregistrați (RIA) care își desfășoară propriile întreprinderi mici pot fi dezavantajați inerent când vine vorba de apărarea practicilor lor de angajare și poate fi mai probabil să greșească ceea ce duce la un caz de discriminare.

Un departament de resurse umane al RIA, de exemplu, s-ar putea să nu se bucure de aceeași profunzime de experiență ca și corporațiile mai mari și, ca urmare, poate fi mai probabil să greșească. Mai mult, deoarece RIA-urile nu au o firmă mare care să le sprijine în caz de acțiune legală, o problemă de conformitate poate ajunge să amenințe supraviețuirea întregii afaceri.

Cheie de luat cu cheie

• O afacere de consultanță financiară, ca oricare alta, este supusă normelor legale și de reglementare privind angajarea echitabilă și anti-discriminarea.
• Când angajați, asigurați-vă că nu puneți întrebări ilegale cu privire la lucruri precum copiii, vârsta, starea civilă sau cetățenia.
• Tratați toți candidații la fel și puneți-le în schimb aceleași întrebări deschise.
• Luați note și documentați procesul de angajare și interviu, astfel încât, dacă apare o cerere de discriminare, puteți arăta că ați respectat regulile.

Ce spune Legea

Conform legilor aplicate de Comisia pentru egalitatea de șanse de angajare (EEOC), un angajator nu poate baza decizii de angajare pe stereotipuri sau ipoteze despre rasa, culoarea, religia, sexul solicitantului (inclusiv identitatea de gen, orientarea sexuală și / sau stadiul sarcinii), origine națională, vârstă (dacă au peste 40 de ani), dizabilitate sau informații genetice, inclusiv antecedente medicale de familie. În plus, angajatorii trebuie să ofere un spațiu de cazare „rezonabil” - cum ar fi un interpret de limbă de semn - unui solicitant de muncă care are un handicap, cu condiția ca spațiul de cazare să nu provoace angajatorului „dificultăți sau cheltuieli semnificative”. Acestea sunt legi federale - stat individual și / sau legile privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă se pot aplica, de asemenea, unei afaceri respective.

În timp ce legile federale antidiscriminare se aplică întreprinderilor cu cel puțin 15 angajați, este important să recunoaștem că toți solicitanții au dreptul să dea în judecată sau să depună plângere dacă consideră că o companie a folosit practici de angajare nedrepte - indiferent de cât de mică este compania. Ca atare, este vital ca firmele RIA de orice dimensiune să petreacă timp și eforturi pentru a dezvolta și a implementa practici corecte de angajare. Iată câteva recomandări importante de care trebuie să ții cont.

Creați descrieri detaliate despre job

Analizați îndatoririle, funcțiile și abilitățile cheie legate de o poziție. Apoi, creați standarde de calificare relevante și obiective pentru fiecare și aplicați-le în mod constant tuturor candidaților. Asigurați-vă că detaliați cerințele privind educația și experiența și asigurați-vă că „au sens” pentru poziția (de exemplu, pozițiile la nivel de intrare, probabil, nu ar trebui să necesite un grad avansat). Solicitarea mai multor calificări decât o solicitare realistă a unei poziții poate elimina potențialii candidați și poate fi considerată discriminare.

Ar trebui să specificați dacă se așteaptă abilități în prima zi de muncă sau dacă vor fi educate în traininguri la locul de muncă. Dacă aveți îndoieli, adresați-vă altor companii pentru feedback. Puteți citi și fișele postului lor online pentru a revizui cerințele de calificare pentru posturi similare.

Adresați-le tuturor solicitanților aceleași întrebări pentru interviu

Înainte de a intervi cu cineva, creează o listă de întrebări pe baza analizei poziției tale. Puneți fiecărui candidat fiecare întrebare de pe listă, ținând cont că întrebările dvs. de urmărire pot diferi în funcție de răspunsuri. Asigurați-vă că întrebați despre experiența de muncă anterioară, precum și despre scenariile la locul de muncă și orice întrebări care vă vor ajuta să evaluați calificările candidatului.

Întrebările deschise funcționează bine deoarece încurajează candidații să vorbească, să ofere detalii și să își demonstreze abilitățile de comunicare. Întrebările bazate pe comportament sunt de asemenea utile, deoarece îi determină pe candidați să ipoteze modul în care ar răspunde la scenarii realiste la locul de muncă (care vă pot ajuta să evaluați judecățile și abilitățile de luare a deciziilor). Exemple de ambele tipuri de întrebări includ:

• Spune-mi un pic (despre noi) despre tine.
• Care sunt cele mai mari puncte slabe ale tale?
• Care sunt cele mai mari atuuri ale tale?
• De ce vrei această poziție?
• Care este cea mai importantă realizare profesională de până acum?
• De ce vrei să părăsești poziția actuală?
• Care este stilul dvs. de leadership?
• Povestește-mi (sau noi) despre o problemă complexă cu care te-ai confruntat într-o poziție anterioară și cum ai rezolvat problema.
• Explicați o decizie dificilă pe care a trebuit să o luați într-o poziție anterioară. Ce a îngreunat și care a fost rezultatul?
• Ce întrebări aveți pentru mine (sau pentru noi)?

Nu puneți întrebări ilegale

Este împotriva legii să pună întrebări legate de rasă, culoare, religie, sex (inclusiv identitatea de gen, orientarea sexuală și / sau stadiul sarcinii), starea civilă și familială, originea națională, vârsta, dizabilitatea sau informațiile genetice, inclusiv istoricul medical familial . În majoritatea cazurilor, nu aveți voie să puneți întrebări legate de arestări și condamnări care nu au nicio legătură cu poziția, precum și întrebări directe despre externare sau serviciu militar non-american. De asemenea, este o idee bună să evitați întrebări despre organizații, cluburi, uniuni, societăți și loji la care poate face parte solicitantul, deoarece răspunsurile pot indica rasa, sexul, originea națională, dizabilitatea, vârsta, religia, rasa sau originea solicitantului. Exemple de întrebări ilegale includ:

• Cati ani ai? In ce an te-ai nascut? Când ai absolvit liceul?
• Ești cetățean SUA? (Este legal să întrebați un candidat dacă este eligibil din punct de vedere legal să lucreze în SUA)
• Ce aranjamente vei face pentru îngrijirea copilului în timp ce ești la serviciu?
• ai o dizabilitate?
• Ai fost vreodată rănit la locul de muncă?
• Esti casatorit? Esti insarcinata? Ai copii? Aveți de gând să aveți copii?
• Sunteți membru al clubului local de țară?
• Unde mergi la biserică? Cine este pastorul tău?

Fiți conștienți de faptul că un candidat poate aduce subiecte pe care doriți să le evitați. De exemplu, cineva ar putea spune: „Am trei copii în școala elementară, așa că am nevoie de un program flexibil.” Este în regulă să facem o declarație succintă și generică despre politicile companiei dvs. - de exemplu, în acest caz, dacă compania dvs. oferă ore flexibile - dar treceți la subiectul următor.

Luați note amănunțite

Documentarea temeinică a răspunsurilor fiecărui candidat este o modalitate importantă de a revizui detaliile importante la luarea deciziilor de angajare, iar acesta îndeplinește un alt scop important: vă poate ajuta să vă protejați dacă un candidat solicită o discriminare. Înainte de a începe interviul, informați candidatul că veți lua notițe pentru a surprinde experiențele și abilitățile lor, astfel încât să le puteți revizui mai târziu. Acest lucru poate ajuta candidatul să fie mai confortabil, deoarece nu va trebui să se întrebe ce scrieți.

Deoarece este dificil să notăm tot ce spune un candidat în timpul unui interviu - mai ales în timp ce păstrează un contact ocular bun și rămâne angajat - notează doar punctele principale.

De exemplu, dacă un candidat răspunde la întrebarea „Spune-mi despre o perioadă în care ai trecut mai presus de cerințele postului tău”, scrie câteva cuvinte despre fundalul, acțiunea pe care candidatul a făcut-o și rezultatul. Nu faceți note despre rasa, culoarea, religia, sexul candidatului (inclusiv identitatea de gen, orientarea sexuală și / sau stadiul sarcinii), originea națională, vârsta, dizabilitatea sau informațiile genetice, inclusiv istoricul medical familial.

În mod ideal, un manager, un coleg sau un angajat vă va fi alături în timpul fiecărui interviu. A avea acest „martor” poate ajuta la dovedirea faptului că interviul a fost realizat în mod corect dacă un candidat solicită o discriminare.

Linia de jos

Întreprinderile mici, precum firmele RIA, pot fi în dezavantaj atunci când vine vorba de evitarea discriminării în timpul procesului de angajare. Departamentul de resurse umane (sau panoul de angajare) nu poate avea aceeași profunzime ca și firmele mai mari. Drept urmare, este posibil să nu fi stăpânit arta de a evita întrebările ilegale - și de a conduce candidații care oferă prea multe informații înapoi la subiecte sigure. RIA-urile nu au, de asemenea, o companie mare care să le sprijine în cazul în care un proces de discriminare este depus, ceea ce poate face dificilă rezolvarea cererii, financiar vorbind. Din acest motiv, este important să aloci timp și eforturi pentru a crea un proces de angajare corect și axat pe practicile de angajare nediscriminatorii.