Angajabilitate, forța de muncă și economie

Limitat definită, capacitatea de angajare este un produs constând dintr-un set specific de abilități, cum ar fi soft, greu, tehnic și transferabil. În plus, angajabilitatea este considerată atât ca un produs (un set de abilități care „permite”), cât și ca un proces (care „împuternicește” un individ să dobândească și să îmbunătățească abilități comercializabile care pot duce la o angajare câștigătoare).

Învățarea scopului angajabilității

Ocuparea forței de muncă este un proces continuu, de-a lungul vieții, de dobândire de experiență, noi cunoștințe - învățare intenționată - și abilități care contribuie la îmbunătățirea pieței de piață pentru îmbunătățirea potențialului lor de a obține și menține un loc de muncă prin diferite schimbări pe piața muncii. Se bazează pe un set de caracteristici individuale.

De asemenea, nu este echivalent cu ocuparea forței de muncă, ci mai degrabă o condiție prealabilă pentru angajare profitabilă. În esență, angajabilitatea este abilitatea relativă a unei persoane de a găsi și de a rămâne angajată, precum și de a face tranziții de succes de la un loc de muncă la altul - fie în cadrul aceleiași companii sau domeniu, fie la unul nou, la discreția unei persoane și ca circumstanțe sau economice. condițiile pot dicta. Angajabilitatea va varia în funcție de condițiile economice, deși există unele excepții în profesiile „izolate” de fluctuațiile economice, precum sectoarele de sănătate, educație și apărare.

Ocuparea forței de muncă se aplică aproape tuturor celor care fac parte din forța de muncă, deoarece capacitatea de a obține, menține și schimba angajarea în timp este imperativă atât pentru supraviețuirea oricui, cât și pentru succesul în viață și, astfel, trebuie să poată avea un set de abilități care pot fi utilizate pe piața muncii.

Angajabilitate și economie

Fiecare factor de producție este utilizat diferit, iar forța de muncă sau capitalul uman poate fi utilizat fie în procesul de fabricație a unui produs, fie în furnizarea unui serviciu în cadrul unei economii. Distincția dintre forță de muncă și capital se poate referi la faptul că, de obicei, munca se referă la muncitori / lucrători cu guler albastru și la capitalul uman la lucrătorii cu guler alb. Munca sau capitalul uman sunt într-o cantitate limitată și limitată. Pentru ca utilizarea forței de muncă / capitalului uman să fie eficientă, necesită achiziția de cunoștințe, abilități și capacități de care angajatorii au nevoie în momentele noastre economice și în economia bazată pe cunoaștere.

Firmele și întreprinderile sunt mai slabe, cu mai puține niveluri organizaționale și predispuse la restructurare rapidă, străduindu-se să se adapteze la obiectivele de maximizare a profitului acționarilor lor (aprecierea prețului acțiunilor și creșterea dividendelor), pentru a răspunde nevoilor reprezentanților lor și provocărilor în continuă schimbare peisaj de afaceri. Acest lucru schimbă și limitează nevoia de cariere redundante și birocratice chiar și în locuri de muncă deținute de guvern. Ocuparea forței de muncă a unei persoane este de o importanță ridicată, întrucât nu numai că oferă un loc de muncă benefic, dar este și un factor care contribuie la bunăstarea și creșterea personală a individului.

Din perspectivă macroeconomică, lipsa de angajare contribuie atât la șomajul fricțional, cât și la nivel structural și afectează productivitatea forței de muncă. Aceasta are un impact ulterior asupra nivelului de trai al unei țări, măsurat de PIB pe cap de locuitor și potențialul său de creștere economică, măsurat de cererea agregată și PIB.

Componenta care are cel mai mare impact asupra PIB și creșterea economică este cheltuielile consumatorilor. Dacă consumatorii nu cheltuiesc pentru achiziționarea de bunuri și servicii, întreprinderile nu investesc în capital și forță de muncă sau încearcă să se extindă pentru a satisface cererea consumatorilor. Aceasta se traduce printr-o încetinire economică și creșterea șomajului - condiții care au creat etapa creării sau deteriorarii unei recesiuni economice.

Prin urmare, angajabilitatea este vitală pentru forța de muncă a oricărei națiuni și pentru bunăstarea societății. Economiștii și factorii de decizie susțin că modernizarea abilităților cuiva poate preveni aglomerarea atât a lucrătorilor cu guler albastru, fie cu alb. Muncitorii cu o abilitate slabă, manuale / cu sarcini (cu guler albastru), care lucrează în interior sau în aer liber, pot beneficia, de asemenea, de modificări ale cererii de competențe, dacă primesc instruire suplimentară. Acest lucru se aplică, de asemenea, capitalului uman sau lucrătorilor cu guler alb - care au de obicei un cadru educațional mai performant și utilizează abilități pentru îndeplinirea sarcinilor în locuri de muncă profesionale, adesea într-un cadru de birou - urmărind educație superioară suplimentară și dezvoltare profesională, cum ar fi certificări sau alte acreditări legate de domeniul respectiv.

Îndeplinirea cererii forței de muncă

O componentă a angajabilității care o afectează în mod direct este capacitatea lucrătorilor de a satisface cererea sau nevoile forței de muncă. Necesită perfecționarea continuă a competențelor, în special în sectoarele care experimentează schimbări tehnologice și organizaționale rapide, pentru a ajuta la evitarea obsolescenței capitalului uman sau a forței de muncă.

Unele dintre cele mai căutate abilități includ:

• lucrători cu IQ ridicat, cu învățământ superior / abilități academice; abilități transferabile mai largi;
• creșterea conștientizării de sine despre punctele forte și punctele slabe ale unui angajat;
• etică puternică de muncă și atitudine pozitivă;
• gândire analitică / critică și rezolvarea problemelor;
• comunicare;
• competență culturală;
• abilități sociale și tehnologice digitale;
• jucători de echipă cu încredere în sine, care au capacitatea de a învăța din critici;
• și muncitori flexibili, adaptabili, care pot lucra bine sub presiune / stres.

Unul ar trebui să încerce să dobândească un set de abilități specifice bazat nu numai pe ceea ce este la cerere, ci și prin luarea în considerare a personalității, gusturilor și neplăcerii lor, relevanța în domeniul lor de muncă / profesie, altfel, cariera lor ar putea fi de scurtă durată.

Actorii de angajare

Există o serie de actori în ceea ce privește angajabilitatea și aceștia sunt împărțiți în primar și secundar.

Actorii primari sunt considerați angajatori și lucrători sau angajați.

Actorii secundari sunt sistemul educațional și reprezentanții acestuia (școli, colegii - atât tehnice / comunitare, cât și de patru ani - și universități), precum și componentele acestora și legislația care va avea un impact asupra angajatorilor, lucrătorilor și instituțiilor de învățământ.

Sindicatele sunt de asemenea considerate un actor al angajabilității? Răspunsul depinde de faptul dacă acestea au un impact (pozitiv sau negativ) asupra angajării lucrătorilor (cu guler albastru), bazate pe negocieri sindicale cu angajatorii / conducerea, precum și de tipul de profesie care poate fi sau nu afectat de sindicatele de muncă. ca lucrători cu gulere albe, conducere etc.

Angajabilitatea unuia este, de asemenea, afectată de gradul de angajabilitate al altora, deoarece modul în care cineva angajează creează o ordine de cocoșare a modului în care unii se află în raport cu ceilalți din ierarhia candidaților. Prin urmare, o ofertă mare de candidați cu calificări similare nu îmbunătățește angajabilitatea cuiva atunci când concurează pentru un anumit tip de loc de muncă sau post (concurență pozițională).

Abilitățile de angajare

Angajabilitatea constă în numeroase componente sau abilități, cum ar fi tehnic, netecnic, transferabil, netransferibil, dependent de context, independent de context și metacognitiv.

Tehnicile, adesea denumite abilități dure, sunt abilitățile și cunoștințele necesare pentru participarea efectivă la forța de muncă. Aceste abilități tind să fie mai tangibile, specifice anumitor tipuri de sarcini sau activități care pot fi definite și măsurate, cum ar fi considerate un expert într-un domeniu.

Exemple de abilități dificile includ (dar nu sunt limitate la) competența folosind aplicații software, cum ar fi fișe de calcul, abilități de introducere a datelor, mașini de operare, vorbirea limbilor străine și utilizarea eficientă a matematicii.

Aptitudinile non-tehnice, denumite și soft sau transferabile, sunt abilitățile și cunoștințele necesare pentru participarea efectivă la forța de muncă, cum ar fi trăsăturile de personalitate (optimism, bun simț, responsabilitate, simț al umorului, integritate, entuziasm, atitudine, etică) și abilități care pot fi practici (cum ar fi empatie, munca în echipă, leadership, comunicare, bune maniere, negociere, sociabilitate, capacitate de a preda, atenție la detalii, etc.).

Aptitudinile transferabile sunt abilități de ordin înalt care permit cuiva să selecteze, să se adapteze, să regleze și să aplice alte abilități în situații diferite, în contexte sociale diferite și în diferite domenii cognitive. Aptitudinile transferabile pot fi utilizate în aproape orice tip de meserie sau profesie și nu limitează pe cineva la un anumit tip de job sau industrie, ceea ce înseamnă că o abilitate transferabilă este una care poate fi preluată dintr-un tip de muncă și aplicată cu succes la un alt loc de muncă. . Aceste abilități pot fi îmbunătățite și îmbunătățite și sunt externe și independente de procesul educațional / academic.

Exemple de abilități transferabile ar fi abilitățile sociale, care lucrează bine în grupuri și cu alții, etc. Un set de abilități transferabile implică abilități foarte sofisticate și realizări personale / intelectuale, care sunt mai potrivite cu comportamentul profesional decât o listă de competențe. Aceasta include în mod special conținut disciplinar, abilități disciplinare, experiență la locul de muncă, conștientizare la locul de muncă, abilități generice etc.

Competențele netransferabile plasează limitări ale aplicațiilor lor la anumite tipuri de locuri de muncă, industrii sau sectoare ale economiei, limitând astfel numărul de locuri de muncă pe care pot fi aplicate. Un exemplu ar fi anumite tipuri de abilități informatice referitoare la un tip de software sau program specific (sau proprietar).

Un set de abilități angajate în activități de zi cu zi sunt abilități metacognitive, care sunt asociate cu inteligența și permit indivizilor să fie studenți de succes. Aptitudinile care sunt de natură metacognitivă sunt transferabile și se referă la abilități de gândire de ordin superior care implică un control activ asupra proceselor cognitive angajate în învățare, cum ar fi planificarea modului de abordare a unei sarcini de învățare date, monitorizarea înțelegerii, evaluarea progresului către finalizarea unei sarcini, luând măsuri adecvate și eficiente, explicând ce caută să obțină, trăind și lucrează eficient cu ceilalți și continuând să înveți din experiențe - atât ca persoane, cât și în asociere cu ceilalți într-o societate globală diversă și în schimbare.

Un alt set de abilități care sunt atât soft cât și transferabil este competența culturală a forței de muncă. Aceasta se referă la capacitatea individului de a lucra armonios și productiv cu oameni din alte culturi, deoarece forța de muncă devine din ce în ce mai diversă. De asemenea, abilitățile lingvistice se leagă bine de abilitățile de competență culturală și de dezvoltarea lor, deoarece oferă capacitatea de a vorbi o limbă străină și de a comunica în limba maternă a altei culturi, ceea ce ajută procesul de a înțelege mentalitatea și modul de gândire al altei culturi.

Progresul și evoluția tehnică în comunicare au subliniat și facilitat utilizarea nevoii de abilități de rețea socială și de afaceri / carieră. Dezvoltarea și / sau apartenența la o rețea socială sau de afaceri (de preferință ambele) poate avansa o persoană înainte pentru a facilita schimbarea locurilor de muncă sau urmărirea unei noi oportunități de carieră.

Trei domenii de proces

Angajabilitatea este considerată a fi un proces, un produs sau ambele? Angajabilitatea poate fi gândită ca un produs într-un anumit moment, însă, în timp, este un proces. Ca produs, angajabilitatea poate fi percepută ca un produs final într-un anumit moment în timp sau la anumite intervale de timp care servesc unui individ - de obicei de fiecare dată când se atinge un nivel mai ridicat de abilități, prin realizarea unui obiectiv educațional sau profesional specific, ceea ce duce la îmbunătățirea individului a abilităților lor comercializabile.

Ca un proces, angajabilitatea este o investiție continuă, de-a lungul vieții, în locuri de muncă comercializabile și cu venituri, care nu se oprește până la pensionarea unei persoane. Una dintre cele mai importante componente ale procesului de angajare implică o autoevaluare continuă și evaluarea abilităților cuiva, în comparație cu ceea ce este la cerere în orice moment. Din perspectiva procesului continuu, de-a lungul vieții, angajabilitatea nu este un produs final, deoarece individul continuă să-și îmbunătățească abilitățile până la vârsta de pensionare sau o vârstă în care individul consideră că nu mai este necesară o avansare a abilităților.

Procesul de angajare poate fi împărțit în trei domenii, fiecare implicând competențe diferite, cum ar fi:

1. Managementul personal, referindu-se la construirea și menținerea unui concept de sine pozitiv, interacționând pozitiv și eficient cu ceilalți și creșterea continuă de-a lungul vieții;
2. Învățarea și explorarea muncii, implicând participarea la învățarea de-a lungul vieții care susține obiectivele de carieră, localizarea și utilizarea eficientă a informațiilor despre carieră și înțelegerea relației dintre muncă, societate și economie;
3. Construirea carierei, referitoare la securitate (crearea și menținerea muncii / locului de muncă), luarea deciziilor de îmbunătățire a carierei, menținerea unui echilibru între rolurile vieții și ale muncii, înțelegerea naturii în schimbare a rolului vieții și a muncii și, de asemenea, înțelegerea, implicarea și gestionarea carierei - procesul de construcție.

Efectul educației

Opiniile privind rolul educației asupra angajabilității diferă, ceea ce duce la o reducere a cauzei și efectului dintre educație și obținerea de locuri de muncă profitabile, transferând astfel sarcina de a valorifica procesul și de a-și maximiza beneficiile pentru fiecare persoană implicată în proces. Opinia academică susține că există cel puțin o anumită relație - și nu o corelație directă - între educație și găsirea cu succes a unui loc de muncă / un câștig de muncă, în timp ce opinia angajatorilor este că școlarizarea nu pregătește în mod adecvat elevii pentru a răspunde diferitelor cerințe ale pieței muncii. .

În plus, o altă opinie susține că obținerea unui învățământ superior poate să nu conducă neapărat la un loc de muncă mai bun, iar dezvoltarea de noi abilități sau modernizarea celor existente, începe să-și piardă o parte din valabilitate atunci când numărul de persoane care obțin o educație și învață la fel lucrurile cresc, deoarece acest lucru poate crea condiții de concurență ridicată pentru solicitanții unui anumit loc de muncă. În plus, instruirea și specializarea ulterioară pot limita angajabilitatea cuiva pentru alte locuri de muncă.

Experiență de muncă

Experiența de muncă poate fi atât o abilitate transferabilă, cât și netransferabilă, în funcție de tipul de loc de muncă, de câmp etc., și poate acoperi o gamă largă de activități, inclusiv timp parțial, muncă voluntară, stagii, etc., experiența de muncă poate fi curriculară (lucrul în cadrul unei discipline universitare), co-curriculară (abilități și experiență dobândită în timp ce este student, cum ar fi tutoratul, munca în echipă etc.) și extracurriculară (orice activitate care poate oferi abilități sau experiență, ca muncă cu timp parțial, muncă de vacanță etc).

Experiența de muncă poate fi o componentă complicată, deoarece, ca o condiție prealabilă pentru unele locuri de muncă, poate împiedica solicitanții de locuri de muncă să fie considerați dacă le lipsește sau dacă solicitanții de locuri de muncă potențiali sunt percepuți ca necalificați, având în vedere nivelul de compensare al acelui tip de loc de muncă așa cum este stabilit de către angajator.

Statut socio-economic

Persoanele care fac parte din clasele de nivel superior și statutul măsurat prin venit tind să găsească mai ușor locuri de muncă?

Studiile au arătat că statutul socioeconomic al unei persoane (în special absolvenții de colegiu), măsurat de venitul familiei sale este legat de angajabilitatea lor, la scurt timp după absolvire, precum și doi ani mai târziu, în timp ce indivizii din clasele cu venituri mai mici au mai greu timp să-și găsească locuri de muncă în luptă. pentru a sparge clasa de mijloc.

„Flexicuritatea“

Conștientizarea faptului că flexibilitatea locurilor de muncă nu este un monopol al angajatorilor și nici securitatea locului de muncă nu este un monopol al angajaților a dus la „flexicuritate”. Flexicuritatea este un termen dezvoltat și utilizat în Olanda, care combină atât flexibilitatea locului de muncă, cât și securitatea locurilor de muncă.

Flexibilitatea locurilor de muncă are patru forme: numeric, timp de lucru, funcțional și salariu. Securitatea locurilor de muncă are, de asemenea, patru forme: capacitatea de a rămâne în același loc de muncă, a rămâne angajat nu neapărat în același loc de muncă, securitatea veniturilor și combinarea sau echilibrarea vieții profesionale.

Ca concept, flexicuritatea susține că flexibilitatea și securitatea locurilor de muncă nu sunt contradictorii și nu se exclud reciproc. Aceștia pot coexista pe baza realizărilor angajatorilor că există avantaje pentru asigurarea unui loc de muncă stabil și de lungă durată lucrătorilor fideli și cu înaltă calificare, precum și pentru ca angajații să conștientizeze avantajele reglării vieții lor la mai multe preferințe individuale în organizarea muncii și echilibrarea vieții de muncă și de familie. Astfel, combinația dintre flexibilitatea și securitatea locurilor de muncă produce rezultate „câștig-câștig” atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători / angajați, ceea ce duce la reducerea șomajului.

Linia de jos

Natura fluidă a angajabilității face ca acesta să fie un concept foarte complicat și extrem de controversat, cu diverși actori și componente - unii având un impact direct și alții, indirect, asupra capacității individului de a găsi, obține și menține un loc de muncă câștigător în timp. Ocuparea forței de muncă pare a fi afectată de numeroși factori, cum ar fi nivelul de pregătire, educația, coeficientul de evaluare individual, cultura, prejudecățile socioeconomice, apartenența politică etc.

Întrucât educația pare a fi singurul factor / componentă care poate fi utilizat pentru a influența considerabil angajabilitatea, poate fi utilizată pentru a îmbunătăți angajabilitatea indivizilor dacă toate sau majoritatea componentelor angajabilității sunt încorporate în programa educațională? Dacă da, acest lucru poate fi măsurabil folosind atât metode cantitative cât și calitative pentru a arăta o îmbunătățire posibilă, expunând elevii la acele componente și oferind instruire pentru ei?

Se pare că persoanele capabile cu un grad ridicat de angajare tind să posede următoarele trăsături: au încredere în capacitatea lor de a lua măsuri eficiente și adecvate, își pot explica obiectivele în mod clar și ce încearcă să atingă, trăiesc și lucrează eficient cu ceilalți și continuă să învețe din experiențele lor, atât la nivel individual, cât și în asociere cu ceilalți (sinergic), într-o societate diversă și în continuă schimbare.