Evaluarea performantelor
O evaluare a performanței este o revizuire periodică a performanței unui angajat și contribuția generală la o companie. Cunoscută și sub denumirea de „revizuire anuală”, „evaluare sau evaluare a performanței” sau „evaluare a angajaților”, o evaluare a performanței evaluează abilitățile, realizările și creșterea sau lipsa acestora. Companiile folosesc aprecieri de performanță pentru a oferi angajaților un feedback pozitiv asupra lucrărilor lor și pentru a justifica creșterile salariale și bonusurile, precum și deciziile de reziliere. Pot fi realizate în orice moment, dar tind să fie anuale, semestriale sau trimestriale
De ce companiile dau evaluări ale performanței
Deoarece companiile au un grup limitat de fonduri din care să acorde majorări și bonusuri, evaluările de performanță ajută la determinarea modului de alocare a acestor fonduri. Acestea oferă o modalitate pentru companii de a determina care angajați au contribuit cel mai mult la creșterea companiei, astfel încât companiile să-și poată răsplăti în consecință angajații cu cele mai performante.
Evaluările de performanță ajută, de asemenea, angajații și managerii acestora să creeze un plan pentru dezvoltarea angajaților prin formare suplimentară și responsabilități sporite, precum și să identifice deficiențele pe care angajatul le-ar putea rezolva.
În mod ideal, evaluarea performanței nu este singura perioadă din an în care managerii și angajații comunică despre contribuțiile angajaților. Conversații mai frecvente ajută la păstrarea tuturor pe aceeași pagină, la dezvoltarea relațiilor mai puternice între angajați și manageri și face recenziile anuale mai puțin stresante.
Tipuri de evaluare a performanței
Majoritatea evaluărilor de performanță sunt de sus în jos, ceea ce înseamnă că supraveghetorii își evaluează personalul fără contribuții de la subiect. Există și alte tipuri:
- Autoevaluare: indivizii își evaluează performanța și comportamentul la locul de muncă.
- Evaluarea colegilor: grupul de lucru al unui individ își evaluează performanța.
- Evaluarea feedback-ului la 360 de grade: include aportul unei persoane, supraveghetorul ei și colegii săi.
- Evaluare negociată: o tendință mai nouă, utilizează un mediator și încearcă să modereze caracterul advers al evaluărilor de performanță, permițând subiectului să se prezinte mai întâi. De asemenea, se concentrează asupra a ceea ce face individul chiar înainte de a fi criticate. Această structură tinde să fie utilă în timpul conflictelor dintre subordonați și supraveghetori.
Critica de evaluare a performanței
O problemă a evaluărilor de performanță este aceea că diferențierea performanțelor individuale și organizaționale poate fi dificilă. Și dacă construcția evaluării nu reflectă cultura unei companii sau organizații, aceasta poate fi dăunătoare. Angajații raportează nemulțumirea generală a proceselor de evaluare a performanței. Alte probleme potențiale includ:
- Neîncrederea în evaluare poate duce la probleme între subordonați și supraveghetori sau o situație în care angajații nu fac decât să-și adapteze contribuția pentru a-i face pe plac angajatorului.
- Evaluările de performanță pot duce la adoptarea unor obiective nerezonabile care îi demoralizează pe lucrători sau îi stimulează să se implice în practici neetice.
- Unii experți în domeniul muncii consideră că utilizarea evaluărilor de performanță a dus la o utilizare mai mică a compensațiilor bazate pe merit și pe performanță.
- Evaluările de performanță pot duce la evaluări nedrepte în care angajații sunt judecați nu de realizările lor, ci de similitudinea lor. Aceștia pot conduce, de asemenea, la manageri, care oferă personalului slab performant o evaluare bună pentru a evita consumul de relații.
- Evaluatorii care nu au încredere pot introduce o serie de prejudecăți care influențează rezultatele evaluării către caracteristicile preferate sau cele care reflectă preferințele raterului.
- Evaluările de performanță care funcționează bine într-o cultură sau funcție de slujbă pot să nu fie utile în alta.