Planul de stimulare pe termen lung (LTIP)
Un plan de stimulare pe termen lung (LTIP) este un sistem de recompense conceput pentru a îmbunătăți performanța pe termen lung a angajaților, oferind recompense care nu pot fi legate de prețul acțiunilor companiei. Într-un LTIP tipic, angajatul, de obicei un executiv, trebuie să îndeplinească diverse condiții sau cerințe pentru a demonstra că a contribuit la creșterea valorii acționarului. În unele forme de LTIP, beneficiarii primesc opțiuni de plafonare speciale pe lângă stoc.
Înțelegerea planului de stimulare pe termen lung (LTIP)
Un plan de stimulare pe termen lung (LTIP), orientat către angajați, este într-adevăr o funcție a activității în sine care se străduiește să crească pe termen lung. Atunci când obiectivele unui plan de creștere a companiei se potrivesc cu cele ale LTIP ale companiei, angajații cheie știu care sunt factorii de performanță pe care să se concentreze pentru îmbunătățirea afacerii și obținerea unei compensații personale. Planul de stimulare ajută la păstrarea talentului de top într-un mediu de muncă extrem de competitiv, deoarece afacerea continuă să evolueze în direcții prestabilite, potențial lucrative.
Tipuri de LTIP
Un tip de LTIP este un plan de pensionare 401 (k). Atunci când o afacere se potrivește cu un procent din salariul unui angajat care intră în plan, angajații au mai multe șanse să lucreze pentru companie până la pensionare. De obicei, afacerea are un program de îmbrăcăminte care determină valoarea contribuțiilor în contul de pensionare pe care un lucrător le poate lua la ieșirea din companie. O afacere își păstrează de obicei o parte din contribuțiile sale în primii cinci ani de angajare a unui lucrător. Odată ce un angajat este complet învestit, deține toate contribuțiile planului de pensionare înaintând.
Opțiunile de acțiuni sunt un alt tip de LTIP. După o durată determinată de angajare, lucrătorii pot fi capabili să cumpere acțiuni ale companiei cu o reducere, în timp ce angajatorul plătește soldul. Vechimea lucrătorului în organizație crește cu procentul acțiunilor deținute. În alte cazuri, afacerea poate oferi angajaților un stoc restricționat. De exemplu, angajatul poate renunța la toate stocurile supradotate dacă demisionează în termen de trei ani de la primirea stocului. Pentru fiecare an înainte, lucrătorul poate avea drepturi la 25% din stocul supradotat. După cinci ani de la primirea stocului restricționat, angajatul este de obicei învestit complet și poate lua stocul atunci când nu mai lucrează pentru organizație.
Exemplu de LTIP
În iunie 2016, consiliul de administrație al Konecranes PLC a fost de acord cu un nou LTIP bazat pe acțiuni pentru angajații-cheie. Planul oferea recompense competitive pe baza câștigului și acumulării acțiunilor companiei. LTIP a avut o perioadă discreționară a anului calendaristic 2016. Beneficiile potențiale s-au bazat pe angajare sau serviciu continuu și pe veniturile ajustate ale Grupului Konecranes înainte de dobândă, impozite, amortizări și amortizări (EBITDA). Recompensele trebuiau plătite parțial în acțiunile Konecranes și parțial în numerar până la sfârșitul lunii august 2017. Numerarul ar trebui utilizat pentru acoperirea impozitelor și a costurilor aferente. Acțiunile plătite în cadrul planului nu pot fi transferate în perioada de restricție, începând cu momentul plății recompensei și până la 31 decembrie 2018.
Compararea conturilor de investiții Denumirea furnizorului Descrierea divulgatorului de publicitate × Ofertele care apar în acest tabel provin din parteneriate de la care Investopedia primește compensații.